既に人財ビジネス業界では母集団形成はできて当たり前です。課題は、売り手市場のはずなのに結局はごく少数の優秀人財を取り合っている現状にあります。そして、最近は企業人事部の方々から、人財採用において「能力を見極め難くなった」というコメントを多く聞きます。従来の面接手法や採用基準では、論理的な見極めに終始するため、面接慣れした人罪、表面的に賢い人罪を高評価にしてしまう危険性が内包されているからです。弊社の、候補者の「感性」「本質」を見抜く「面接手法」「面接施策」を身につけて貴社発展にお役立て下さい。

【皆様への質問です】

1. 貴社の「求める人財像」は全ての採用担当者、面接官に完璧に共有できていますか？言葉の深いニュアンスまで共有できていますか？議論はし尽くされていますか？優秀な人財ほど採用担当者、面接官から貴社の採用体制、社内事情を見抜いてきます。
2. 候補者と初めてコンタクトする場面でどのような策を打っていますか？電話をとる全ての社員の方々が人財採用に意識の高い状態ですか？弊社の採用アウトソーシングは、第一印象が優秀人財確保への第一歩との強い姿勢で業務遂行致します。
3. 採用は、人と人との取り組み。通信手段が進歩しても直接会って話すことほど情念を伝えられる手段は存在しません。採用説明会で御社の魅力を充分に伝えきれていますか？弊社は、「感性」と「論理性」の両面に訴えかけるプレゼン、グループワークにより、貴社の印象を強く残すと同時に候補者の「本質」を見抜きます。
4. 面接で候補者の「本質」「ウソ・ホント」を見抜けていますか？弊社は「行動事実分析面接法」の導入により、候補者の「本質・ウソホント」を見抜きます。旧来の質問形式、概念の回答を求める面接では、候補者の本質は見抜けません。

大林グループ　株式会社オーク情報システム様

設立から23年目の当社ですが、今回初めて新卒採用をすることになりました。今後の事業計画を達成するために、早期退職する可能性のある新卒人材を避けることと、社内の活性化に貢献してくれる新卒人材を採用することが課題でした。

新卒採用は初めての取り組みでしたので失敗することは許されません。そこで、上場企業3社で人事部長を経験されている宮田社長にお声掛けさせていただき、今までの経験を現場レベルで直接的に活かしてもらいました。

その結果、当社の社風にマッチしながらも、社内を活性化してくれそうな期待の持てる優秀な人材をバランスよく採用することができました。
また、当社ではリクルーター制度をとりましたが、宮田社長が現場に張り付いて直接ご指導してくださったことで、リクルーターたちも大きく成長することができました。

新卒採用の各工程を着実に進めつつ、実は社内の人材育成もしているあたり、さすがは人事のプロフェッショナルだなと感心するとともに、宮田社長のご協力に改めて感謝しています。

株式会社ワングロース
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